Delegacja polskich pracowników do Danii

Wraz z rozwojem globalnych rynków i rozszerzaniem współpracy międzynarodowej, firmy coraz częściej badają możliwości rozwoju i ekspansji zagranicznej. Niemniej jednak wysyłanie pracowników za granicę wiąże się z licznymi formalnościami i obowiązkami zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.

Pracodawcy wysyłający pracowników za granicę muszą mieć świadomość, że nie podlegają wyłącznie własnym przepisom prawa pracy, ubezpieczeń społecznych i podatkowym. Niezbędne jest uwzględnienie międzynarodowych przepisów regulujących delegowanie pracowników i koordynację zabezpieczenia społecznego. Ponadto prawdopodobnie konieczne będzie przestrzeganie wewnętrznych przepisów kraju przyjmującego, w którym pracownik będzie mieszkał.

Dania, znana ze stabilnej gospodarki i dobrze rozwiniętego rynku pracy, jest atrakcyjnym miejscem dla wielu zagranicznych firm, które chcą świadczyć usługi i realizować projekty. Praktyka delegowania zagranicznych pracowników do Danii staje się coraz bardziej powszechna wśród przedsiębiorców.

Pracownik delegowany i pracodawca delegujący

Delegowany pracownik i delegujący pracodawca

Przedsiębiorcy posiadający siedzibę lub stałe miejsce prowadzenia działalności gospodarczej, którzy zatrudniają pracowników, mogą tymczasowo delegować pracowników do pracy w innym kraju Unii Europejskiej (UE), Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) lub Szwajcarii w ramach świadczenia usług przez ich firmę za granicą. Delegowanie do świadczenia usług może być stosowane w następujących sytuacjach:

  • Do oddziału lub spółki zależnej, która jest częścią grupy, do której należy spółka.
  • W związku z realizacją umowy pomiędzy spółką a podmiotem działającym w innym kraju.

Pracownicy mogą być delegowani do Danii przez spółki zagraniczne w następujących sytuacjach:

  • Gdy firma deleguje pracownika do pracy w firmie należącej do tej samej grupy lub w inny sposób powiązanej z podmiotem delegującym.
  • Gdy firma posiada agencję pracy tymczasowej lub podobne porozumienie, które pozwala jej na przydzielenie swojego pracownika do firmy-wykonawcy w Danii.
  • Gdy firma wysyła pracownika do Danii w celu świadczenia usług na rzecz odbiorcy, którym może być firma lub osoba fizyczna.

Gdy firma wysyła pracowników do Danii w ramach świadczenia usług, musi zarejestrować się w systemie RUT (www.virk.dk/rut), który jest zarządzany przez Erhvervsstyrelsen. Rejestracji należy dokonać nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy. Dodatkowo, przy każdym nowym zleceniu, firma jest zobowiązana do ponownej rejestracji i podania szczegółowych informacji o pracownikach wykonujących zlecenie oraz lokalizacji, w której świadczone są usługi.

Osoba, która na co dzień pracuje w innym kraju, ale została wysłana do Danii na określony czas przez delegującego pracodawcę w ramach świadczonych usług, nazywana jest pracownikiem delegowanym. Definicję pracownika określają przepisy kraju, do którego pracownik został oddelegowany. Zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia w innych krajach UE, EOG lub Szwajcarii jest klasyfikowane przez firmę delegującą jako praca częściowo podporządkowana i współpodporządkowana. W rzeczywistych scenariuszach osoba zatrudniona w obcym kraju na podstawie umowy zlecenia może być również klasyfikowana jako pracownik delegowany.

Cudzoziemiec, w szczególności obywatel kraju trzeciego, może być również uznany za pracownika delegowanego, jeśli jest legalnie zatrudniony przez firmę, która ma swoją siedzibę lub stałe miejsce prowadzenia działalności w kraju UE. Pracodawcy mogą delegować takich pracowników do innego kraju UE, EOG lub Szwajcarii na tych samych warunkach, które mają zastosowanie do obywateli UE. Ważne jest, aby sprawdzić, czy kraj przyjmujący nie wymaga odpowiedniego tytułu pobytowego, takiego jak ważna wiza, aby pracownik mógł pracować.

Pracodawca może oddelegować pracownika do pracy w innym kraju UE na określony czas. Podczas oddelegowania pracownik będzie posiadał status „pracownika delegowanego”, co zapewnia mu takie same podstawowe prawa pracownicze i warunki pracy, z jakich korzystają lokalni pracownicy w kraju przyjmującym.

Pracownicy tymczasowo oddelegowani mogą otrzymać lepsze warunki zatrudnienia niż te standardowe, które obowiązują powszechnie. Te lepsze warunki mogą zostać ustanowione przez:

  • układy zbiorowe pracy, które mają ogólne zastosowanie,
  • przepisy prawa kraju przyjmującego,
  • układy zbiorowe, które są specyficzne dla danego pracodawcy, do którego pracownik został oddelegowany.

Niemniej jednak przed rozpoczęciem delegowania pracodawca użytkownik ma obowiązek poinformować agencję pracy tymczasowej o warunkach zatrudnienia obowiązujących w jego przedsiębiorstwie.

Aby pracownik podlegał przepisom ustawy o delegowaniu pracowników do pracy za granicą, musi istnieć ważny stosunek pracy między pracownikiem a firmą delegującą lub dostarczającą pracowników. Ponadto istotne jest, aby firma delegująca pracowników posiadała rzeczywiste miejsce prowadzenia działalności w kraju pochodzenia, co oznacza, że prowadzi znaczącą działalność w tej lokalizacji.

Ramy prawne dla delegowania pracowników

Zgodnie z Dyrektywą 96/71, duńska ustawa o delegowaniu pracowników, uchwalona 25 marca 2011 r., nie ustanawia minimalnych stawek płac, które zagraniczne firmy usługowe są zobowiązane wypłacać swoim pracownikom delegowanym do pracy w Danii. Co więcej, ustawa nie nakłada na firmy z innych państw członkowskich UE obowiązku zawierania układów zbiorowych pracy z duńskimi związkami zawodowymi.

Dyrektywa UE w sprawie delegowania pracowników jest wdrażana przez ustawę o delegowaniu pracowników za granicę. Dyrektywa ta ma na celu zapewnienie uczciwej konkurencji i ochronę praw pracowników delegowanych do innego państwa członkowskiego. Gwarantuje ona, że pracownicy delegowani do kraju członkowskiego UE lub EOG otrzymują określone warunki pracy obowiązujące w kraju przyjmującym.

Oprócz poprzednich przepisów, Ustawa o delegowaniu pracowników za granicę wprowadza również w życie Dyrektywę Wykonawczą UE. Celem tej dyrektywy jest wzmocnienie egzekwowania praw określonych w ustawie o delegowaniu pracowników, przy jednoczesnym zapobieganiu nadużyciom i obchodzeniu tych praw.

Stałe i tymczasowe delegowanie pracowników

W przypadku delegowania pracownika na okres przekraczający 12 miesięcy (lub 18 miesięcy z odpowiednim wyprzedzeniem w kraju przyjmującym), konieczne jest zapewnienie pracownikowi wszystkich warunków zatrudnienia wymaganych przez prawo lub powszechnie obowiązujące układy zbiorowe pracy w kraju przyjmującym, z wyjątkiem:

  • postanowień dotyczących klauzul o zakazie konkurencji,
  • postanowień dotyczących dodatkowych pracowniczych planów kapitałowych,
  • postanowień dotyczących procedur i warunków zawierania i rozwiązywania umowy o pracę.

W przypadku delegowania pracownika na okres nieprzekraczający 12 miesięcy (lub 18 miesięcy z rozsądnym okresem wypowiedzenia w kraju przyjmującym), istotne jest zapewnienie, że warunki zatrudnienia pracownika są zgodne z prawem lub powszechnie obowiązującymi układami zbiorowymi pracy w kraju przyjmującym, w szczególności jeśli chodzi o:

  • środki ochronne dla kobiet w ciąży, kobiet bezpośrednio po porodzie i młodzieży poniżej 18 roku życia,
  • minimalny płatny urlop roczny,
  • minimalne okresy odpoczynku i maksymalne godziny pracy,
  • dodatki lub zwrot kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania wymaganych podczas delegowania,
  • równe traktowanie kobiet i mężczyzn,
  • bezpieczeństwo i higienę pracy,
  • warunki zakwaterowania dla pracowników w kraju przyjmującym, jeśli zapewnia je pracodawca,
  • wynagrodzenie (w tym wszystkie obowiązkowe składniki) zgodnie z prawem krajowym lub powszechnie obowiązującymi układami zbiorowymi pracy.

Prowadzenie agencji pracy tymczasowej i delegowanie pracowników do pracy w innym kraju wymaga zapewnienia im co najmniej takich samych warunków zatrudnienia, jakie mają zastosowanie do pracowników tymczasowych w kraju przyjmującym.

Obowiązki pracodawców w odniesieniu do pracowników delegowanych w różnych sektorach

  • Gdy delegowany pracownik wykonuje pracę umysłową, pracodawca jest odpowiedzialny za wszystkie wydatki związane z podróżą i zakwaterowaniem w Danii. Obowiązek ten ma zastosowanie, gdy pracownik jest tymczasowo przydzielony do miejsca poza swoim stałym miejscem pracy w Danii. Praca umysłowa zazwyczaj obejmuje działania w obszarach takich jak handel, sprzedaż i zadania biurowe.
  • W przypadku pracowników delegowanych zaangażowanych w prace rolne lub domowe, gdzie zakwaterowanie jest wliczone w ich wynagrodzenie, pracodawca musi zapewnić, że zapewnione zakwaterowanie jest nowoczesne i dobrej jakości, wraz z dostarczeniem czystej pościeli i ręczników. Ponadto pracodawca musi zapewnić ubezpieczenie mienia ruchomego pracownika na poziomie odpowiadającym standardowemu ubezpieczeniu gospodarstwa domowego.
  • Kierowcy zatrudnieni przez firmę zlokalizowaną w innym kraju UE podlegają szczególnym zasadom delegowania. Kierowca jest uważany za oddelegowanego do pracy w Danii, jeśli jest zaangażowany w transport towarowy lub pasażerski, segment drogowy transportu kombinowanego lub transport międzynarodowy, który nie jest dwustronny w Danii.

Wytyczne dotyczące delegowania pracowników

Zrozumienie i przestrzeganie obowiązujących przepisów jest niezbędne, jeśli prowadzisz firmę oferującą usługi w Danii lub pracujesz za granicą. Jeśli zagraniczna firma tymczasowo oddeleguje Cię do pracy w Danii, będziesz podlegać przepisom ustawy o delegowaniu pracowników za granicę.

Charakter delegowania pracowników jest z natury tymczasowy, ponieważ jest ono przeznaczone na określony czas, a nie na stałe. Pracodawca może przedłużyć krótkoterminowe delegowanie do maksymalnie 18 miesięcy, składając uzasadnione powiadomienie o przedłużeniu przed upływem początkowego 12-miesięcznego okresu. Podczas gdy kraj przyjmujący zazwyczaj wymaga od delegującego pracodawcy uzasadnienia przedłużenia, pracodawca nie ma prawa kwestionować tych wymogów. Przedłużenie to jest postrzegane jako obowiązek informacyjny pracodawcy, a nie wniosek, co oznacza, że państwo przyjmujące nie może odmówić przedłużenia. Pod warunkiem odpowiedniego powiadomienia, pracodawca delegujący jest zobowiązany do utrzymania warunków pracy określonych dla delegowania krótkoterminowego przez cały okres delegowania, aż do zakończenia 18-miesięcznego okresu.

Pracownicy delegowani mają prawo do bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy zgodnie z tymi samymi zasadami, które mają zastosowanie do pracowników duńskich. Podczas gdy przepisy dotyczące prawa do urlopu są zasadniczo podyktowane przepisami obowiązującymi w kraju pochodzenia pracownika, pracownik ma zagwarantowane minimalne standardy określone w duńskiej ustawie o urlopach. Ponadto podlegasz duńskim przepisom dotyczącym równego traktowania, wynagrodzenia, niedyskryminacji i niektórym przepisom dotyczącym czasu pracy.

Sytuacja związana z międzynarodowym wynajmem siły roboczej ma miejsce, gdy pracownicy z nieduńskiej firmy są udostępniani duńskiemu przedsiębiorstwu do wykonywania pracy, która jest niezbędna dla jego działalności. Kluczowym czynnikiem w tym porozumieniu jest to, czy pracownik jest zasadniczo do dyspozycji duńskiego przedsiębiorstwa w sposób typowy dla pracownika. Wykonywane zadania mogą obejmować podstawowe usługi przedsiębiorstwa lub rutynowe czynności, takie jak prowadzenie księgowości, sprzątanie lub zarządzanie stołówką.

Zasady te nie mają zastosowania w niektórych sytuacjach, w tym:

  • Gdy nieduński pracodawca dostarczający siłę roboczą ma stały zakład w Danii.
  • Jeśli umowa wynajmu pracowników ma miejsce między dwiema duńskimi firmami, ponieważ nie kwalifikuje się to jako międzynarodowy wynajem siły roboczej.
  • Gdy pracownik jest zatrudniony jako artysta, muzyk, cyrkowiec lub sportowiec.
  • Jeśli pracownik podlega obowiązkowi podatkowemu w Danii.
  • W przypadkach, w których pracownik podlega ograniczonemu obowiązkowi podatkowemu z tytułu wynagrodzeń uzyskanych w Danii, ze względu na swój status rezydenta lub dlatego, że jest bezpośrednio zatrudniony przez duńskiego pracodawcę.

Przepisy dotyczące międzynarodowego wynajmu pracowników nie mają zastosowania do pracowników z firm spoza Danii w następujących przypadkach:

  • gdy wykonywana przez nich praca nie jest istotnym elementem podstawowych usług lub operacji przedsiębiorstwa, lub
  • gdy przedsiębiorstwo zostało wydzielone w odrębne, niezależne przedsiębiorstwo nieduńskie.

W sytuacjach, w których istnieją wątpliwości co do tego, czy usługi są odpowiednio rozdzielone, konieczna jest szczegółowa ocena w celu ustalenia, czy praca jest dobrze zdefiniowana i powiązana z niezależnym przedsiębiorstwem nieduńskim. W takich przypadkach istotne jest ustalenie, która strona ponosi główną odpowiedzialność i przyjmuje większość ryzyka finansowego związanego z wykonaną pracą.

Warunki wynagradzania pracowników delegowanych

Dania nie posiada ustawowej płacy minimalnej. Zamiast tego poziomy wynagrodzeń są określane na podstawie umów zbiorowych zawieranych między związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców. Typowy tydzień pracy trwa od poniedziałku do piątku i obejmuje łącznie 37 godzin. Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto wynosi około 47.000 DKK (7.000 USD). Należy jednak pamiętać, że kwota ta może zostać znacznie zmniejszona po opodatkowaniu, potencjalnie spadając do około połowy kwoty brutto.

Dochód brutto pracownika, który służy jako podstawa do obliczenia podatku od zatrudnienia, obejmuje wynagrodzenie, premie, prowizje, dodatki i różne inne świadczenia, w tym:

  • dodatki na podróże i transport,
  • czas wolny za pracę wykonywaną w Danii,
  • wynagrodzenie urlopowe za pracę wykonaną w Danii,
  • wartość bezpłatnych posiłków i zakwaterowania, pod warunkiem, że pracownik nie jest zakwalifikowany jako podróżujący,
  • inne formy świadczeń pracowniczych podlegających opodatkowaniu.

Dodatkowo, pracodawca niebędący Duńczykiem jest zobowiązany do dostarczenia dokumentacji weryfikującej dochód brutto pracownika.

Wynagrodzenie pracownika delegowanego obejmuje wszystkie obowiązkowe elementy wynagrodzenia określone w przepisach krajowych lub układach zbiorowych pracy, które są uważane za powszechnie stosowane lub istotne dla wszystkich lokalnych pracowników w określonym obszarze geograficznym lub sektorze gospodarczym.

Niezależnie od tego, czy delegowanie pracownika jest krótkoterminowe czy długoterminowe, istotne jest, aby ustalać i wypłacać wynagrodzenie pracownikom delegowanym konsekwentnie od pierwszego dnia ich pracy.

W praktyce oznacza to, że musisz zaoferować delegowanemu pracownikowi wszystkie składniki wynagrodzenia i dodatki, które otrzymałby lokalny pracownik w tej samej branży, zawodzie i regionie. Chociaż nie oznacza to, że wynagrodzenie pracownika delegowanego będzie dokładnie odpowiadać wynagrodzeniu pracownika lokalnego, podstawa obliczeniowa i składniki wynagrodzenia muszą pozostać spójne.

Rozporządzenie to nie dotyczy delegowania pracowników tymczasowych, ponieważ ich wynagrodzenie musi odpowiadać wynagrodzeniu pracowników pracodawcy użytkownika w kraju przyjmującym.

Należy zauważyć, że kwoty wypłacane na pokrycie wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem obejmują:

  • koszty podróży do i z miejsca oddelegowania,
  • koszty wyżywienia i zakwaterowania.

Zwrot lub wypłata tych wydatków pracownikowi delegowanemu następuje oddzielnie od należnego mu wynagrodzenia. Ponadto wydatki te nie mogą być uwzględniane przy ocenie rzeczywistych kwot wypłaconego wynagrodzenia w stosunku do kwot wymaganych przez przepisy kraju przyjmującego.

Ubezpieczenie społeczne dla pracowników delegowanych

W przypadku delegowania pracownika świadczącego usługi do innego kraju UE, EOG lub Szwajcarii może pojawić się pytanie dotyczące tego, w którym państwie należy odprowadzać składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne za tego pracownika. Ogólna zasada jest taka, że pracownik może podlegać ustawodawstwu tylko jednego kraju w danym czasie.

Zazwyczaj pracownik jest objęty ubezpieczeniem w kraju, w którym wykonuje swoją pracę. Oznacza to, że podczas delegacji pracownik powinien być ubezpieczony w kraju przyjmującym. Niemniej jednak przepisy zezwalają na odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w kraju pochodzenia, z którego pracownik został wysłany.

Pracownicy oddelegowani mają prawo do korzystania ze świadczeń medycznych w kraju przyjmującym przez cały okres oddelegowania. Świadczenia te podlegają przepisom danego kraju i są oferowane w placówkach, które zawarły umowy z lokalnym funduszem ubezpieczeń zdrowotnych. Dostęp do tych świadczeń jest ułatwiony dzięki Europejskiej Karcie Ubezpieczenia Zdrowotnego (EKUZ). O kartę EKUZ może ubiegać się zarówno delegowany pracownik, jak i upoważniony przez niego pracodawca.

Przepisy podatkowe dla pracowników delegowanych do Danii

Nieograniczony obowiązek podatkowy ma zastosowanie do pracownika w jego kraju, jeśli kwalifikuje się on jako rezydent podatkowy. Oznaczenie to zobowiązuje ich do zadeklarowania wszystkich źródeł dochodu, w tym wynagrodzenia, niezależnie od tego, gdzie ten dochód został uzyskany.

Pracując w Danii jako pracownik oddelegowany przez zagraniczną firmę, możesz ubiegać się o zwolnienie z duńskich podatków przez pierwsze sześć miesięcy zatrudnienia. Jeśli jednak SKAT stwierdzi, że zostałeś zatrudniony przez duńską firmę, możesz być zobowiązany do zapłaty duńskich podatków od pierwszego dnia pobytu w tym kraju. W takich przypadkach obowiązują następujące przepisy:

  • Duńska firma jest odpowiedzialna za płacenie podatków.
  • Należy zapłacić 8% podatku am-bidrag i 30% podatku dochodowego.
  • Te zasady zatrudniania mają zastosowanie niezależnie od tego, czy zagraniczny pracodawca jest zarejestrowany jako podatnik w Danii.

Zgodnie z oficjalnym stanowiskiem Komisji Europejskiej, okres delegowania kolejnych pracowników kumuluje się, gdy są oni wysyłani przez tego samego pracodawcę do tego samego miejsca w celu wykonania tego samego zadania. Aby ustalić, czy to samo zadanie jest wykonywane w tym samym miejscu, brane są pod uwagę takie czynniki, jak charakter świadczonej usługi, wykonywana praca oraz konkretne adresy, pod którymi praca jest wykonywana. Należy zauważyć, że okresy oddelegowania powinny być rejestrowane oddzielnie dla każdej świadczonej usługi.

Jasne wytyczne dotyczące obliczania okresów delegowania nie są określone w przepisach. W związku z tym przed oddelegowaniem pracownika należy sprawdzić szczegółowe zasady obowiązujące w kraju docelowym. Ponadto należy pamiętać, że państwa członkowskie UE, kraje EOG i Szwajcaria mogą różnić się od ogólnych zasad określonych przez Komisję Europejską.

Gdy duńska firma zatrudnia pracownika mieszkającego poza Danią, którego pracodawca nie jest Duńczykiem, pracownik ten podlega przepisom regulującym międzynarodowe zatrudnianie pracowników. W rezultacie firma lub pracownik są zobowiązani do zapłaty odpowiednich podatków.

Ustawa L921 ustanawia specjalną strukturę opodatkowania wynagrodzeń pracowników zagranicznych, ustaloną na poziomie 35,6%. Podatek ten składa się z dwóch elementów:

  • 8% podatku od rynku pracy stosowanego do dochodu brutto.
  • 30% podatku od dochodu po odliczeniu podatku od rynku pracy.

Obowiązek potrącenia podatku u źródła spoczywa na duńskim przedsiębiorcy w momencie zapłaty faktury za usługi świadczone na rzecz zagranicznego kontrahenta. Wymóg ten ma zastosowanie nie tylko wtedy, gdy duńska firma zatrudnia zagranicznych pracowników bezpośrednio na podstawie umowy z zagranicznym pracodawcą, ale także w sytuacjach, gdy wynagrodzenia są przetwarzane za pośrednictwem innego pracodawcy lub agencji pracy tymczasowej.

Obowiązek sporządzenia miesięcznego raportu pracowników, którzy świadczyli usługi, wraz z kwotami potrąconego podatku, spoczywa na duńskim przedsiębiorcy, który potrąca podatek od pracy. Wynagrodzenie i potrącony podatek muszą być rejestrowane w duńskiej walucie, przy użyciu kursu wymiany obowiązującego w dniu potrącenia. Potrącony podatek należy wpłacić do 10 dnia miesiąca następującego po potrąceniu i opłaceniu faktury. W przypadku dużych duńskich firm podlegających zasadom zaliczek na podatek, ostatecznym terminem zapłaty podatku jest ostatni dzień miesiąca rozliczeniowego.

Za pobór tego podatku odpowiedzialna jest duńska firma zatrudniająca zagranicznych pracowników. Obliczenie podatku opiera się na wynagrodzeniu brutto zgłoszonym przez zagraniczną firmę zatrudniającą daną osobę.

Termin „międzynarodowe zatrudnianie pracowników” opisuje scenariusz, w którym pracownik ma umowę z jedną firmą (formalnym pracodawcą), ale pracuje dla innej firmy za granicą (faktycznego pracodawcy). Duńskie organy podatkowe (SKAT) opublikowały podręcznik przedstawiający przepisy związane z nowym podatkiem od zatrudniania zagranicznej siły roboczej. Podręcznik ten definiuje „międzynarodowy wynajem pracowników” jako odnoszący się do pracowników zapewnianych przez zagranicznych przedsiębiorców, którzy są wysyłani do pracy dla duńskich przedsiębiorców, angażując się w zadania, które są niezbędne dla działalności duńskiej firmy. Proces ten obejmuje trzy strony:

  1. Pracodawca spoza Danii, taki jak agencja pracy tymczasowej lub inna firma dostarczająca siłę roboczą.
  2. Pracownik spoza Danii pracujący dla zagranicznego pracodawcy.
  3. Duńska firma wykorzystująca pracowników.

Określenie umowy jako umowy międzynarodowego wynajmu siły roboczej lub umowy projektowej nie ma znaczenia. Ważne jest, czy pracownik niebędący Duńczykiem faktycznie pracuje dla duńskiego przedsiębiorstwa na warunkach, które ściśle przypominają bezpośrednie zatrudnienie przez to przedsiębiorstwo.

Przepisy dotyczące opodatkowania zatrudniania zagranicznych pracowników, znane jako L921, weszły w życie 19 września 2012 roku. Prawo to dotyczy w szczególności wynajmu siły roboczej. Zgodnie z postanowieniami ustawy L921 i umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, duński przedsiębiorca, dla którego wykonywana jest praca, może zostać sklasyfikowany przez duńskie organy podatkowe jako „faktyczny pracodawca”.

„Faktyczny pracodawca” to przedsiębiorca, który rzeczywiście zatrudnia siłę roboczą pracownika i bierze na siebie odpowiedzialność i ryzyko związane z jej wykonywaniem, w przeciwieństwie do formalnego pracodawcy, który utrzymuje umowny stosunek pracy.